在德投资应注意的有关问题

 

    一、德国劳动法的历史沿革

 

    德国最初的劳动法规是在雇员（劳动者）与雇主（企业）的长期斗争中诞生的。19世纪末第二次工业革命期间，不断发展壮大的德国产业工人在工会领导下，开始了以缩短工作时间为主要目标、维护自身权益的斗争。1891年，德最大的工会五金工人协会（现在的五金工会前身）在章程中明确规定，协会宗旨在于，在获得满足工人及其家庭需要的工资这一前提下，尽可能减少工作时间，免除星期日劳动、加班和计件工作。经过不懈斗争，1900年颁布的《德国民法典》第611条规定，雇员与雇主之间存在雇佣关系：“因雇佣合同而提供劳务的人，负有履行给付约定的劳务的义务，他方当事人负有给付约定报酬的义务。”民法典还规定，雇主在安排劳动过程时，应在许可范围内，保护劳工免于生命及健康的危险。1905年实施的《工人保护法》规定，100名雇员以上的采矿企业应成立工人委员会，代表工人的利益。一战结束后，正式确定了八小时工作日，第一个劳资协议条例（Tarifvertragverordnung）颁布实施，以立法形式确定了雇员与雇主的劳资伙伴地位和劳资标准的强制约束力。

二战后，德国（原联邦德国）致力于建设社会市场经济，维护劳动者权利得到了高度重视。一方面，纳粹时期形同虚设的劳动法规重新生效。另一方面，适应雇员进一步参与企业管理的愿望，企业共决权应运而生，大型钢铁、煤炭企业建立了监事会，中小企业纷纷建立职工委员会（Betriebsrat）。还颁布了工资给付法、工作时间法、休假法、解雇保护法等一系列的专门法。进入八、九十年代，颁布实施了数十项劳动保护法律法规，对特殊工作岗位及就业群体的保护更加完善。此外，为使劳动法律体系更加统一，还建立了相对完善的判例体系。至此，德国形成了比较完善的劳动法体系。

 

二、德国劳动法的主要特点

 

德国劳动法具有以下三个突出特点：

（一）通过完善的法律体系调整劳动关系，促进社会的安定团结。

除民法典对劳资双方的权利义务作了原则性规定外，德国还制订了70多部全国性法律、法规，来规范雇主与雇员之间的劳动关系。各州也根据各自特点，制定了相应的实施措施。按内容可分为工资待遇类（如劳资协议、工作时间、休假、节日及病休期间工作薪水支付等）、劳动保护类（如安全与健康保护法、机器安全、雇用企业医生及安全人员等）、雇员参与企业管理规定（如共同决定法）、外国雇员类（如信息与通讯技术类专业人才的工作许可和居留许可规定）。劳资双方均以劳动法规作为行为准则，劳动关系相对稳定、和谐。发生劳动权利或利益争议时，劳动争议处理程序使之得到及时、公正的解决，防止矛盾激化，有利于社会安定团结和国家长治久安。

（二）法律规定、劳资协议、单独约定三者结合，合理维护雇主与雇员的利益。
　　劳动法规定了雇员的基本利益和最低保障标准，无论任何企业，雇员享受的权益不得低于法律规定的内容。同时，作为平等的社会伙伴，雇主与雇员享有基本法赋予的劳资自主权（Tarifautonomie）。分别由雇主协会（大企业如大众、宝马等单独与工会谈判）及工会组织代表，开展劳资谈判，达成劳资协议。多数协议规定了更有利工资、休假及各类补贴，而在工作时间安排等方面，雇主获得了更大的自主权。协议对劳资双方具有强制约束力。另外，企业与雇员也可根据自愿原则，单独约定工资收入及其他权益。根据有利适用原则，比劳资协议更有利的契约式约定不受劳资协议影响。

（三）适用于中低收入的非独立就业人员，劳资双方依法承担各自责任。

德劳动法的适用范围是工人、职员、参加职业培训者、家庭受雇者等非独立就业者，适用对象约2500万人，占总就业人口的一半以上。企业法人、公务员、自由职业者等不适用。适用对象在德国属于中低收入阶层，被赋予主体地位，享有工作时间有保证、休假、劳动保护等广泛而真实的权利，基本权益得到有力维护。雇员和雇主是企业平等的组成部分，各自承担着不同的社会责任。雇主的首要责任是保障就业岗位的稳定，按期支付雇员的薪水。雇员应严格保守企业的商业机密，认真做好本职工作。德国劳动法调动了劳资双方的积极性，从而提高劳动效率、促进生产力的发展。

 

    三、德劳动法的主要内容

 

德国劳动法内容庞杂，涵盖了基本权利（如机会均等、待遇平等）、就业政策、工作条件、社会保障、工资制度以及劳动关系、劳动监督管理等方面。下面着重从劳动关系、劳资协议、工作时间、休假权、共决权、劳动保护法等方面介绍。

（一）劳动关系的确定

德国联邦劳动局（Bundesagentur für Arbeit）以及全国的分支机构，提供空缺岗位和用人单位免费查询服务。下设的就业信息中心（BIZ）提供各类就业信息。企业还可在媒体上刊登招聘广告，与求职者建立联系。雇用人员一般遵循以下步骤：通过求职书了解求职者履历、教育程度、工作经历、特长等基本情况----择优面试，可要求已有工作经历者出示原单位的工作鉴定----双方按自愿原则，签署劳动合同（Arbeitsvertrag），正式确定劳动关系。德国劳动关系的确定比较灵活，既可用书面合同形式，也可口头约定，甚至通过实际劳动付出而产生事实劳动关系。实际上，绝大多数采取传统的书面合同形式。

劳动合同一般规定工作种类及地点、劳动条件、工资水平、工作时间、带薪假天数、解雇通知期限等。雇主应在劳动关系确定一个月内，向雇员提供劳动关系证明。设有职工委员会（Betriebsrat）的企业，应提前向其说明拟雇用人员的情况和岗位。按期限划分，劳动合同分长期合同、短期合同（不超过2年）、试用期工作关系（长期合同最多为六个月）等。近年还引进了低薪工作（Minijob）和临时工（geringfuegige und kurzfristige Beschaeftigung），前者月工资不超过400欧元，后者每年工作时间不超过2个月。

劳动合同可以协商终止，或合同期满结束，也可通过解雇终止。雇员意外死亡时，劳动合同自动终止。在企业转移生产或停产、倒闭时，也可以终止劳动关系。出现劳动争议时，可由劳动法院判定终止合同。　

（二）劳资协议的主要内容

劳资协议（Tarifvertrag，国内也译为集体合同、劳资集体合同）专门调节劳资双方的劳动法关系。以雇主协会或雇主个人为一方，以工会为另一方，根据劳资自主的原则，谈判确定下一段时间（多为一至三年）的劳资协议。所有会员企业有义务遵守协议内容，同时，劳资协议有效期内，雇员不得以罢工方式寻求协议条款的修改。德国雇主组织代表性很强，70%以上企业加入了一个或多个雇主组织。约一半雇员加入了工会组织（每月1%基本工资作为会费）。2004年，德国共有6.1万多个劳资协议，分为地区性行业协议（3.4万个）、企业单独劳资协议（2.74万个）、在全国具有普遍约束力的劳资协议（476个）。四分之三的德国企业受劳资协议约束。劳资协议主要包括有效期较长、不经常改变的法律内容，如工作时间、解雇条件、休假权、调解事宜等。下表是德国地区性行业协议的主要内容。

 

 

 

由于经济不景气，企业为保持自身竞争力，往往在劳资协议中规定一系列开放条款。在工作时间安排、加班、起步工资（Einstiegstarife）、缩减年度特殊津贴（Jahressonderzahlung，类似于我国年终奖）、降低基础工资等方面，企业得到了更多的决定权。为保障工作岗位，雇员常常“委曲求全”，作出让步。

为提高劳动工资透明度，增进劳资双方的相互信任，德联邦经济部及各州主管部门建立了劳资标准目录（Tarifregister），可从http://www.rechtsrat.ws/vlink/tarifregister. htm网站查询。工会设有劳资协议数据库，供会员免费查询。各地工商会也提供劳资协议咨询。企业也应选择合适地点（如餐厅、休息室等），张榜公布劳资协议内容。

劳资协议制度导致德国人工成本居高不下，表2显示了主要行业的人工成本。需要指出的是，1995-2004年间，德国平均工资成本仅增长2.6%，在主要工业国中仅高于日本（-14.2%）。实际增长为-0.6%，低于欧盟15国7.4%的平均水平，远低于美国19.6%的增长幅度。

（来源：《2004年巴伐利亚州工业报告》）

 

 

（三）工作时间、休假权及特殊情况下的工资支付义务

为保护雇员安全与身体健康，德国制定了工作时间法，对工作、休息时间作出强制规定，同时在工作时间的具体安排上给予灵活性。工作时间法规定：

1、除急救、消防、餐饮、展览会、能源用水供应、国防等，其他行业雇员星期日及法定假日不得工作。

2、原则上每天工作不超过8小时。如6个月内平均工作时间不超过8小时，一天最多可工作10小时。

3、保证雇员享有一定的休息时间。工作时间6-9小时，至少应安排30分钟休息，超过9小时的，至少为45分钟。

4、夜班工人（23时至次日6时之间工作至少2小时，每年至少夜间工作48天）每天工作原则上不超过8小时，如超时工作，则一个月内平均不得超过8小时。至少4年由企业出资体检一次，满50岁后每年一次。

　　大部分劳资协议规定，每周工时不超过40个小时。以五金工会成员为例，东部各州每周38小时，西部各州35小时。由于加班等原因，实际工作时间超出了劳资协议规定。德国经济研究所（DIW）调查表明，2003年，全职职员每周实际工作时间42.4小时，欧洲统计局公布的数字是39.6小时。

为保持企业竞争力，德国引进了100多种工时模式。全天制职位可拆分为1/2个、2/3个等多种职位，其工资、待遇与工作时间成正比。全天制职工工作6个月后，可因个人原因申请减少工作时间。出现空的全天制职位时，优先考虑现有非全天制雇员。3/4以上企业为职工设立工时账户（Arbeitszeitkonten），允许雇员在完成本职工作前提下，自由安排工作时间。

　　德国休假法规定，雇员每年至少享有24个工作日的带薪假。劳动关系存在六个月后，即可获得休假权。假期一般当年休完，如因工作或个人原因推迟，应在次年第一季度补休。18周岁以下的青年雇员假期更长，不满16岁的不低于30个工作日，不满17和18周岁的，分别不少于27个和25个工作日。严重残疾雇员额外多5天休假。休假期间，按休假前十三个星期的平均收入发放薪水，但应扣除加班等非正常劳动所得。雇员还可获得额外的休假津贴，津贴额根据公司效益确定，一般为月基本工资的50%-150%。

雇员生病期间，由雇主继续支付正常标准工资，但最长支付期限为6周，之后由保险机构承担。如工伤丧失劳动能力，可要求补偿6周工资，负责工伤事故保险的职业合作社提供保险金。

（四）解雇保护法
　　为防止企业随意解雇职员，德国解雇保护法规定，10名雇员以上的企业适用解雇保护。除因雇员个人原因（如工作态度差、泄露公司机密等），可立即辞退外，雇员依法享受以下方面的保护：

    1、下列人员不得解雇：怀孕期间及生育不满4个月的女职员、申请及处于子女抚育假（Elternzeit）的职员、试用期结束后的实习人员（Azubi）、严重残疾雇员、职工委员会或青年职工、实习人员代表机构的成员、服兵役雇员。很多劳资协议还规定，超过一定年龄（多为55岁）、在现企业工作超过一定年限（10或15年以上）的雇员，不得解雇。

2、正常辞退必须符合社会公正原则（Soziale Rechtfertigung），并提前一定时间通知。最短通知期限为4周，当月15日或月底起算。雇员工作年限越长，提前通知的期限越长。劳资双方在劳资协议中规定解雇通知期限。无论解雇通知期限多长，必需有客观依据，并充分考虑到被解雇员工的具体情况。如果该员工是家庭中唯一的收入来源或子女多、负担重，解雇就违背了该原则。

 

 

3、大规模解雇员工，必须得到当地劳动局的批准。解雇人员超过一定规模，必须提前30天向劳动局通报，具体为：20-59名职工的企业，解雇5人以上；60-499名职工的企业，解雇10%以上或25人以上；500人以上企业，解雇30人以上。解雇不超过50人的，由劳动局批准。超过50人的，由专门成立的委员会审批，委员会由劳动局局长任主席，职工、雇主和当地政府各派两名代表参加，按简单多数原则投票决定。获得批准后，解雇才能正式生效。

4、因企业经营问题解雇人员，被解雇者有权要求经济

补偿或进行申诉。补偿标准为每年工龄0.5个月工资。如被解雇者认为违反了社会公正原则，可在一周内向职工委员会申诉，委员会居中调解，或三周内向劳动法院提出诉讼。如法院判定解雇违法，雇员可以继续在该企业工作，或申请法院判处解除劳动关系。后一种情况下，雇员有权要求最多为12个月工资的补偿。如职工年龄超过50岁，工作至少15年，可要求15个月工资赔偿；如超过55周岁，工龄超过20年，可要求18个工资补偿。

（五）职工共决权

　　在德国，企业应根据雇员人数，建立相应机构，代表雇员参与管理与决策。

企业组织法（Betriebsverfassungsgesetz）规定，满18周岁、有选举权和被选举权的雇员超过5人，且工作满6个月的雇员超过3人时，应选举产生职工委员会。委员会任期4年，人数与职工总数成正比。拥有9名以上委员的，应组成企业委员会（Betriebsausschuss），负责职工委员会日常工作。职工委员会主要任务为：职工培训、企业养老保险的磋商、保障就业岗位、参与裁员决策、加班时间的确定、解雇保护咨询、引进新的工作时间模式等。在人事决策中有参与权。100名雇员以上企业应成立经济委员会，了解生产经营状况，向职工委员会报告。雇主与职工委员会每月至少会晤一次，协商有关事宜。为调解可能出现的分歧，可成立协调处（Einigungsstelle），劳资双方派遣等额人员组成，主席由中立人士担任或劳动法院任命。职工委员会及经济委员会的经费由雇主承担。目前，德国约10.5万家企业设有职工委员会，雇员总数超过1100万。

 

 

    超过500名雇员的股份公司、有限责任公司及合作社，三分之一的监事会成员由雇员代表担任。煤炭和钢铁生产企业中，资方和雇员代表各自任命一半监事会的成员；此外，还要选任一个负责社会利益的劳工关系董事（特定的共同决定权）。

    共决权制度激发了职工参与管理的热情和创造力，避免了劳资矛盾的激化，被认为是德国的竞争优势之一。民调显示，近90%人员认为，监事会在协调资方和雇员的利益方面取得了成功。2000-2002年，每一千名德国工人罢工天数仅为4天，远低于欧盟25国的平均值45天和原15国的54天，与罢工时间最长的西班牙（276天、意大利（146天）差距巨大。波士顿咨询公司（Boston Consulting）对美100家最大的在欧投资企业调查表明，首选德国建立控股公司、地区中心的占27%，企业内部稳定、劳资矛盾小是重要原因之一。。

   （六）劳动保护法
　　雇主有义务采取各种措施，保护雇员的安全和身体健康。

    雇主应定期评估现有工作条件，检查整体环境和具体岗位的设置、布置是否合理，是否会产生物理、化学和生物等危害人体的影响，是否符合现代劳动医学的要求。企业还应建立、健全急救、消防和紧急疏散制度。应雇用一定数量的医生和安全人员。此外，应定期向员工介绍有关预防措施，做到防患于未然。20名雇员以上的，要成立劳动保护委员会，监督劳保措施的实施情况。

    2、针对技术性工作采取相应保护措施。
　　主要法律法规有仪器安全法、化学药品法、基因技术法、原子能法等。这些法律都规定，工作岗位要以人为本。须要移动重物的工作，如会引起安全问题或损害健康，应尽量采用机械作业；应充分考虑雇员的身体条件，事先告知工作内容及可能产生的危险。根据不同危险物可能产生的危害，分四个等级，为雇员采取不同的保护措施。对于长期从事屏幕类工作的雇员，应使其得到合理休息，或每天有一定时间从事其他工作，应定期安排眼科及视力检查。

就业母亲保护法对女性雇员怀孕、生育及产后的保护措施作了详细规定。怀孕期间，雇主应相应调整工作岗位，防止辐射、噪音对母婴的影响，保持适当的通风、室温，工作时间相应缩短，工作量减小。不得安排其从事重体力劳动。产前6周、产后8周为孕产保护期（Mutterschutzfrist），不得要求其工作。哺乳期内每天安排一小时哺乳时间。产前及哺乳期之间，不得安排从事计件或流水线工作。孕产保护期内，工资收入不变：医疗保险机构提供孕产期津贴（一般为每天13欧元），雇主提供特别补贴，补足与原工资的差距。不得辞退怀孕女职工或生育不满4个月的女职工。违反上述规定的，可处以1.5万欧元以下罚金，情节严重的，可判处1年有期徒刑。

    为使雇员职业与家庭二者兼顾，更好地教育、照顾子女，雇员在子女满3岁前可申请子女抚育假（Elternzeit）。抚育假期间，雇员享受“停薪留职”待遇，保留职位，不领取工资，不得予以解雇。抚育假期间，可向联邦政府申请子女教育津贴，子女满12个月前，每月最高450欧元，第13-24个月最高300欧元，具体数额取决于家庭实际收入。此间，雇员可从事非全天制工作，每周不超过30小时。

就业青年保护法规定，青年就业的最低年龄为15周岁。满13周岁的，可在农业企业帮忙或担任报童。不得让青年从事计件和流水线工作以及法律界定的危险性工作。每周工作时间不得超过40小时，最长工作5天。

    根据《应征入伍期间工作岗位保护法》，应征入伍和参加军队演习的职员，保留工作关系，并受到解雇保护法的保护。服兵役时间应算在工龄之内。

 

四、在德投资应注意的事项及建议

 

在德开公司、聘用人员之前，应充分了解德劳动法规定，特别是劳动合同、工资福利、劳动保护等法律规定，依法处理劳资关系。建议参加所在地区有代表性的雇主协会，享受其为会员企业提供的服务与保护。聘请德劳动法律师进行专业咨询，可考虑聘用德籍雇员负责人事劳动工作，逐步改变多由内派人员负责的局面。遇到劳动纠纷时，应遵循企业、职工、工会三方协商原则，先进行内部调解，之后再采取法律途径。处理过程应有理有据合法，避免对我在德整体形象造成影响。

德国职工代表机构与我国不同，具有相对独立性，在企业整体发展、职工福利待遇等方面都有一定的发言权。应依法成立工会、职工委员会等机构，努力建立良好的合作关系，发挥其在企业发展管理中的作用。同时，摆脱惯性思维的束缚，转变观念，承认并尊重工会在企业中的独立地位。德工会是雇主的平等对话伙伴，经济上独立于企业，通过劳资谈判、组织罢工等维护雇员利益，与我国大部分工会扮演的企业内部福利部门的角色迥然不同。

（三）投资行业选择上，应逐步转向技术含量与附加值较高的行业，避开德国高工资成本的劣势。

平均来看，德劳动力成本占总成本的10%-30%之间，在休假、劳动安全卫生等方面，企业还要承担很多额外支出。德本国制造业外移倾向加剧。我目前投资行业为机械制造、五金、贸易等低工资行业，人均年工资成本3-4万欧元之间，人均销售额多在20万欧元以下，属于技术含量较低的产业。德国的办公及数据处理设备、汽车制造、通讯与信息技术等行业，虽然人均工资成本高达5万欧元左右，但技术含量与附加值高，人均销售额可达40-50万欧元。今后，应鼓励有实力的企业向高技术行业投资，以获得更高销售收入和丰厚的利润回报。

（四）收购德破产企业时，宜谨慎行事。

近年来，我企业在德收购破产或陷入经营危机企业案例较多。有利之处是收购价格低、容易承担，不利之处是并购后经营管理难度大。德破产企业一般由地方法院委任的破产管理人（多为律师）管理。为避免大规模裁员带来不利影响，常常将接收现有员工作为收购技术、品牌、设备的附加条件，要求收购方在一定时间内（多为一年）不得解雇现有职工。为降低成本，我企业投资后常从国内采购零部件，在德员工面临过剩问题，期限结束后需解雇一大批。这样做容易激化矛盾，也会对我走出去战略的整体形象造成损害。另外，解雇时还需一次性支付巨额补偿金。所以，收购前应了解清楚破产原因，如由经营管理不善引起，品牌、技术有优势，可予积极考虑。如因人员支出成本过高引起，应全面考虑、谨慎决策。还要了解是否存在劳动关系方面的纠纷及隐患，并在决策中予以相应考虑。

    （五）加强对产妇、青年职工、老年职工等弱势就业群体的关注。保护弱势群体是德劳动保护的核心内容之一，也是体现德国社会市场经济制度社会性的重要方面。在德投资时，应依法给予这部分人员特别保护。